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3 entscheidende Gründe, warum Ihre Mitarbeiterbindung nicht funktioniert!

Sie haben tolle Mitarbeiterprogramme eingeführt und sind fest davon ausgegangen, bei Ihren Mitarbeitern und Bewerbern punkten zu können. Und heute sind Sie frustriert, weil es nicht funktioniert? Obwohl Sie so viel Geld ausgeben?

Dabei ist es gerade als kleines oder mittleres Unternehmen eigentlich ganz einfach, eine funktionierende Mitarbeiterbindung aufzubauen - wenn Sie die folgenden Fehler vermeiden:

Fehler 1 - Komplett falscher Start!

Die entscheidende Frage am Anfang ist: Warum wollen Sie wirklich ein Programm zur Mitarbeiter-bindung einführen? Die häufigsten Antworten sind:

  • Weil alle anderen auch eins haben.
  • Weil meine Mitarbeiter sonst bei mir kündigen.
  • Weil ich das bei Bewerbern brauche, damit sie zu mir kommen.

Wenn Sie so oder so ähnlich antworten würden, sind Sie schon auf dem falschen Weg. Dabei ist die richtige Antwort ganz einfach:

Weil mir meine Mitarbeiter wichtig sind - als Menschen!

Sozialromantik? Gutmenschentum? Nicht im Mindesten!

Es ist ganz einfach. Wenn es Sie nicht wirklich interessiert, was Ihren Mitarbeitern wichtig ist, werden Sie viel Geld in Programme zur Mitarbeiterbindung stecken - und das ganz umsonst!

Ich sehe schon, Sie sind noch nicht so richtig überzeugt? Dann versuche ich es noch einmal anders. Ich weiß zwar nicht, was Sie für Produkte oder Dienstleistungen anbieten, aber das ist auch egal. Die entscheidende Frage ist:

Wäre Ihr Geschäft auch so erfolgreich wie es heute ist, wenn Ihnen Ihr Kunde und seine wirklichen Bedürfnisse egal wären? Nein?! Warum glauben Sie dann, dass es bei der Mitarbeiterbindung anders laufen kann?

Und doch versuchen es viele genau so in der Praxis. Das Ergebnis sind logische Folgefehler. Ich nehme Sie gern mit auf eine kleine Reise.

Fehler 2 - Falsche Quelle für Ideen

Woher kommen dann aber in der Praxis die Ideen für Programme zur Mitarbeiterbindung, wenn Sie sich nicht an den wirklichen Wünschen der Mitarbeiter orientieren? Hier eine kleine Auswahl der häufigsten Quellen. Sie erkennen sich sicher in mindestens einer davon wieder.

Finde ich gut!

Der Klassiker. Weil Sie etwas selbst gut finden, müssen automatisch auch Ihre Mitarbeiter begeistert sein, wenn Sie das auch für sie machen.

So landet man dann auch bei Fitnessprogrammen für körperlich hart arbeitende Mitarbeiter, Dienstfahrrädern für Mitarbeiter, die jeden Tag 30 bis 50 km zur Arbeit und zurück fahren (gern auch in bergigem Gelände), und so weiter.

Besser kann man einem Mitarbeiter eigentlich nicht zeigen, wie wenig man sich für ihn interessiert. Also Hände weg von diesem Ansatz.

Die umgekehrte Anwendung dieses Ansatzes ist fast noch schlimmer. „Finde ich nicht gut“ verhindert sehr oft für Mitarbeiter potentiell sehr interessante und lohnende Bindungsprogramme.

Finde ich wichtig!

Eine Spielart von „Finde ich gut“, jedoch deutlich weniger egozentriert. Hier steht oft die soziale Absicherung von Mitarbeitern im Vordergrund.

Sie übertagen Ihre Überzeugung, wie: „Jeder muss etwas für seine Altersversorgung tun“ auf Mitarbeiterprogramme. So richtig das faktisch sein mag, es ist jüngeren Mitarbeitern oft wichtiger zu reisen, Kinder zu bekommen und sich und die Familie zu verwöhnen.

Daher greifen Ihre wohlgemeinten Ansätze hier einfach nicht und sie verhindern leider teilweise auch zielgerichtete Angebote. So wäre für diese Mitarbeiter eine Absicherung bei Berufsunfähigkeit oder eine Leistung an „Frau und Kinder“ im Todesfall aktuell viel wichtiger!

Überzeugender Verkäufer

Gerade den Anbietern von Finanzprodukten (aber nicht nur denen) ist nicht verborgen geblieben, dass Programme zur Mitarbeiterbindung ein gutes Verkaufsargument bei Unternehmern und Personalern sind.

Allerdings geht es hier überhaupt nicht um Ihre Mitarbeiter! Trotz der teilweise richtigen Argumentation, warum bestimmte Angebote von den Mitarbeitern gebraucht werden, geht es dort ausschließlich um Umsatzmaximierung beim Anbieter.

Das wird spätestens bei der konkreten Ausgestaltung der Angebote deutlich. Paradebeispiele sind die betriebliche Altersversorgung mit hohen Kosten und Gestaltungszwängen, oder betriebliche Krankenversicherungen mit überraschenden Einschränkungen im Leistungsfall.

Mitarbeiterbegeisterung lässt sich so definitiv nicht erzeugen.

Copy, Copy, Copy!

Der „Topseller“. Ich habe keine Idee, also schaue ich mal, was die Konkurrenz so macht. Das mache ich dann auch. Ist das Ihre Vorstellung von Ihrem wirksamen Mitarbeiterbindungsprogramm? Ehrlich!?

Verstehen Sie mich nicht falsch. Ideen einsammeln - egal wo - ist immer sinnvoll. Aber kopieren ist gleich aus mehreren Gründen verboten.

Wer sagt Ihnen denn, dass das Programm bei Ihrem Konkurrenten überhaupt funktioniert? Die Chance, dass er es auch nur kopiert hat, ist sogar ziemlich hoch.

Aber selbst wenn Sie wissen, dass die Mitarbeiter dort z. B. das Work-Life-Balance-Angebot gut finden (z. B. durch KuNuNu Kommentare), sagt Ihnen das überhaupt nichts über dessen Ausgestaltung. Auch die Qualität solcher Programme reicht von Trabbi bis Ferrari.

Und nicht zuletzt: Wie genau grenzen Sie sich mit einem identischen Angebot eigentlich von Ihrer Konkurrenz ab?

Umfragen

Wenn Sie bereits selbst die Schwächen der bisher vorgestellten Möglichkeiten erkannt haben, kommen Sie fast zwangsläufig zu dem Schluss, dass an der Basis jedes Bindungsprogrammes eine Umfrage stehen sollte. Gemeint sind hier aber nicht die vielfältigen Umfragen und Studien, die man im Internet nachlesen kann. Denn auch hier gilt: Ideen sammeln - gerne, ja! Sich darauf verlassen, was andere sagen - besser nicht!

Gemeint sind vielmehr Umfragen unter Ihren Mitarbeitern. Dann sind Sie auf jeden Fall auf dem richtigen Weg. Aber bitte, bitte, bitte auch hier: Vorsicht!!

Das Problem mit Umfragen hat genug Stoff für einen ganz eigenen Blogartikel. Daher nur so viel: Wenn Sie Umfragen machen, müssen Sie ein gravierendes Problem im Auge behalten.

Stellen Sie z. B. zwei Alternativen zur Auswahl, haben Sie vermutlich für jede Alternative 50 % Zustimmung. Führen Sie dann eines der Programme ein, ist die Hälfte der Belegschaft enttäuscht! Offene Umfragen, ganz nach dem Motto „Was hätten Sie gern?“ sind fast noch schlimmer. Umfragen müssen daher immer professionell vorbereitet und umgesetzt werden, um diese Effekte zu vermeiden.

Lösung

Als kleines oder mittleres Unternehmen haben Sie aber eine viel einfachere und effektivere Möglichkeit. Unterhalten Sie sich einfach zwanglos mit Ihren Mitarbeitern aus allen Bereichen und hören Sie zu, was Ihre Mitarbeiter bewegt, welche Sorgen, Wünsche und Hoffnungen sie haben.

Allein dieses offensive Interesse an der Mitarbeitersituation ist schon ein 1A Bindungsprogramm, versprochen!

Aus diesem einfachen Ansatz können Sie geeignete Programme entwickeln und testweise einführen. Wenn sie dann doch nicht gleich funktionieren, verändern Sie sie anhand der gemachten Erfahrungen.

Fehler 3 - Falsche und zu wenig Kommunikation

Eine gute Kommunikation ist entscheidend für ein erfolgreiches Bindungsprogramm für Mitarbeiter. Dabei geht es viel mehr ums Engagement und viel weniger ums Geld. Hier gibt es 3 wichtige Kommunikationsbereiche:

Im Vorfeld

Wie oben gezeigt, ist das Gespräch mit den Mitarbeitern für die Entwicklung einer wirklich wirksamen Strategie zur Mitarbeiterbindung eine wichtige Voraussetzung und gleichzeitig selbst bereits ein wirksames Bindungsinstrument. Schon daran fehlt es nahezu allen Unternehmen entweder ganz, oder es kommt zu kurz.

Bei Einführung der Programme

Hier liegt der nächste wichtige Kommunikationszeitpunkt. Dabei ist der Rahmen (oft werden hierfür Veranstaltungen mit allen Mitarbeitern abgehalten) sehr gut gewählt! Allerdings haben diese Veranstaltungen zwei wesentliche Schwachstellen.

Zum einen steht dabei die Beschreibung des einzuführenden Bindungsprogramms im Vordergrund. Wichtiger wäre das Warum! Also konkret: Welche Gründe hat das Unternehmen, das Programm einzuführen.

Ein Beispiel:

So nicht: Wir haben jetzt auch eine betriebliche Krankenversicherung eingeführt, weil wir ein modernes Vergütungssystem haben wollen. Alles weitere jetzt von Herrn [...].

Sondern so: Uns ist es wichtig, dass alle unsere Mitarbeiter abgesichert sind, wenn sie einmal schwere gesundheitliche Probleme erfahren sollten. Darum haben wir für alle Mitarbeiter eine betriebliche Krankenversicherung eingerichtet. Wenn also jemand ins Krankenhaus muss, bekommt er damit automatisch die beste medizinische Versorgung, wie z. B. Chefarztbehandlung, etc., die von uns bezahlt wird.

Optimal ergänzt um: Dazu bewogen hat uns vor allem die Situation von Frau Schulze. Sie wissen alle, sie musste im letzten Jahr wegen einer schweren Erkrankung lange im Krankenhaus behandelt werden.

Die zweite Schwachstelle ist die Wahl der Redner. Zuallererst gehört der Chef ans Pult, kein Personaler oder Vertreter. Nur so ist es auch WICHTIG, was hier vermittelt werden soll. Selbst wenn Sie kein begnadeter Redner sind, Sie sind hier wichtig! Leider ist das in der Praxis jedoch viel zu selten der Fall!

Und bitte: Auch wenn es um ein Versicherungsprodukt geht, setzen Sie einen Versicherungsvertreter nur in absoluten Notfällen zur Präsentation ein. Bei guter Vorbereitung kann das auch ein Personaler. Wenn es gar nicht anders geht, präsentieren Sie ihn als reinen Dienstleister - das ist nicht seine Bühne! Und achten Sie darauf, dass die PowerPoint-Präsentation IHR Logo hat und nicht das des Versicherers!

Wenn Sie wissen wollen, warum das so wichtig ist, googeln sie einfach mal: „Wem vertrauen die Deutschen am meisten?“ und sehen dann am Ende der Liste nach.

Nach Einführung - periodischer Bericht

Wenn Programme einmal eingeführt sind, wird regelmäßig erwartet, dass sie jetzt ein Selbstläufer sind, rein nach dem Motto: Kennt doch jetzt jeder.

Wenn das nicht passiert, oder von den Mitarbeitern nicht dauernd gewürdigt wird, sind die Verantwortlichen frustriert. Dabei ist das eigentlich absurd. Mal ehrlich - wenn ich Sie zwei Jahre nach Einführung der Programme frage, welche genau es bei Ihnen gibt und wie die wesentlichen Inhalte sind, können Sie das dann wirklich noch beantworten?

Also investieren Sie ein bisschen Geld und Zeit in eine laufende, mindestens einmal jährliche Berichterstattung (‚Reporting‘) gegenüber den Mitarbeitern. Sorgen Sie dafür, dass das Ganze einfach verständlich und für JEDEN Mitarbeiter nachvollziehbar ist.

Sie haben bei einem periodischen Reporting auch gleich die Chance, die Situation zu prüfen und ggf. wenig wirksame Programme gegen bessere auszutauschen oder wichtige Details neu zu justieren.

Fazit

Mitarbeiterbindung ist gerade für kleine und mittlere Unternehmen wichtig, aber auch einfacher herzustellen, weil hier die wichtigste Voraussetzung - Nähe zu den Mitarbeitern - bestmöglich gegeben ist.

Mit den richtigen Motiven, ein wenig kreativem Engagement und einer vernünftigen Kommunikation können Sie das ganz sicher hinbekommen.


DIOMEDEA wünscht Ihnen dabei viel Erfolg!

Maik Miehe

Maik Miehe, Vorstand der DIOMEDEA AG. Seit 30 Jahren Berater für betriebliche Versorgungssysteme sowohl für kleine und mittlere Unternehmen als auch für Konzerne und Versicherungen. Dozent für Finanzierung von Pensionssystemen an der FH Koblenz.

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